「いつ・誰が・どこで」やっても同じ効果が得られる仕組み
辞めさせてはいけない
人口減少次弾には、「仕事ができないから、辞めてもらう」「辞めた部下の代わりに新しい人材を採用する」ことは困難です。
若手社員を辞めさせないためには、彼らが発するシグナルをいち早く見つけるためによく観察し、コミュニケーションをはかることが必要です。
それと同時に、彼らを「できる社員」「会社の業績に貢献する社員」に育成しなければなりません。
今いる人材パフォーマンスを向上させることで会社の業績を維持していくしか、企業の生き残る道はありません。
そのキーマンとなるのは、マネジメントされる側（部下）ではなく、彼らを育成するリーダー（マネージャー）です。
その他大勢を「できる社員」に変える
組織論では、「2割・8割の法則」、あるいは「２・６・２の法則」というものがよく言われます。
できる社員（ハイパフォーマー）は全体の2割程度で、残りはミドルパフォーマーとローパフォーマーであるという意味です。
つまり「少数の優秀な人とその他大勢」という構図です。
「優秀な人材（成果を上げた社員）だけを大いに評価」するといった安易は成果主義では、たった2割のハイパフォーマーの意欲しか掻き立てられません。残りの8割は、成果をあげるための行動や努力を評価されずくさっていきます。
「できる社員に育成する」「今いる社員のパフォーマンスを上げる」とは、まさに「その他大勢」の底上げをすることが必要です。
ここで協調したいのは、社員のパフォーマンスをの底上げをするのが「マネジメントの仕組み」であるということです。
一人ひとり、手取り足取り仕事を教える事ではなく、ルール、仕組みとして「いつ・誰が・どこで」やっても同じ効果が得られる、再現のあるマネジメントでなくてはなりません。
それを実現させるのが、「行動」に着目する行動科学に基づいた仕組みです。
