OJTは「具体的に現場で仕事をしながら知識や技術を身につける職業指導法」として認識されています。
確かに普通にセミナーを受けるなどよりも効果的な学習法です。
しかしOJTの良さはそれだけにあらず、です。
PDCAを使って目標を達成しよう
目標達成のためにはP（計画）→D（実行）→C（確認）→A（行動）をしっかりと回すことが必須です。
OJTで上司も部下も共に育つためにまずP(PLAN)で目標を共有しましょう。
具体的に「何をどうやって、いつまでに目標を達成するのか」を共有しましょう。
そしてPで立てた計画をD(DO)で実行しましょう。実行する時は優先度の高いもの（重要かつ緊急なもの）から進めつつ、「重要だが緊急ではないもの」もしっかりと計画的に実行していくことが大事です。また上司は部下の不安を取り除くために、サポートの声をかけてあげましょう。
C(CHECK)では目標と結果のズレを確認しましょう。時間、量、質などのズレがなぜ生まれたのか原因を調べ、対策を立てましょう。
そしてCでわかったことをA(ACT)で具体的な解決案を出して行動しましょう。
OJTの「目的」と「目標」の違い
OJTの目的とは「何のためにするのか（目指すべきもの）」です。
OJTの目標は「そのためにどうやってするのか（手段）」です。
この目的と目標をPの段階で上司部下で共有しましょう。
そしてOJTの目的が短期なのか長期なのかを明確にしましょう。
共有する必要がありますのでOJTの目的を設定する時はしっかりとしたコミュニケーションをとりましょう。
目的が変われば目標もかわりますので、まずは「目的」を明確にすることが大事です。
OJTの「目的」は部下の独り立ちにある
OJTで大切なことは「知らないこと」「できないこと」「改善すべきこと」を部下に認識してもらいましょう。
そして上司は単体の行為で指示を出す（「挨拶する」）のではなく「一連の流れ（お辞儀→名乗る→名刺出す→など）」で行為を教えましょう。
また指示の出しすぎにも要注意です。いつまでも指示がないと動けない人間になってしまいます。
自発的に考え行動できる人間になってもらうためには、自ら考えさせ、行動させる必要があるのです。
問題のある部下への対処法
部下が言うことを聞かない、出来が悪くて困っている上司は世界中にたくさんいますが、
それは上司側にも問題があるということなのです。
指示が不十分、仕事の割り振りがおかしい、コミュニケーション不足、褒めていない、などが多くの原因です。
気持ちのすれ違いを無くすためにも部下とはとことん本音で話あいましょう。
部下の本音が上司の成長にもつながり、部下への対処法にもなるのです。
上司、部下お互いのブラッシュアップが部下の独り立ちにつながるのです。
