上司

「その他大勢」を底上げする

「いつ・誰が・どこで」やっても同じ効果が得られる仕組み

辞めさせてはいけない

人口減少次弾には、「仕事ができないから、辞めてもらう」「辞めた部下の代わりに新しい人材を採用する」ことは困難です。

若手社員を辞めさせないためには、彼らが発するシグナルをいち早く見つけるためによく観察し、コミュニケーションをはかることが必要です。

それと同時に、彼らを「できる社員」「会社の業績に貢献する社員」に育成しなければなりません。

今いる人材パフォーマンスを向上させることで会社の業績を維持していくしか、企業の生き残る道はありません。

そのキーマンとなるのは、マネジメントされる側(部下)ではなく、彼らを育成するリーダー(マネージャー)です。

その他大勢を「できる社員」に変える

組織論では、「2割・8割の法則」、あるいは「2・6・2の法則」というものがよく言われます。
できる社員(ハイパフォーマー)は全体の2割程度で、残りはミドルパフォーマーとローパフォーマーであるという意味です。
つまり「少数の優秀な人とその他大勢」という構図です。

「優秀な人材(成果を上げた社員)だけを大いに評価」するといった安易は成果主義では、たった2割のハイパフォーマーの意欲しか掻き立てられません。残りの8割は、成果をあげるための行動や努力を評価されずくさっていきます。

「できる社員に育成する」「今いる社員のパフォーマンスを上げる」とは、まさに「その他大勢」の底上げをすることが必要です。

ここで協調したいのは、社員のパフォーマンスをの底上げをするのが「マネジメントの仕組み」であるということです。

一人ひとり、手取り足取り仕事を教える事ではなく、ルール、仕組みとして「いつ・誰が・どこで」やっても同じ効果が得られる、再現のあるマネジメントでなくてはなりません。

それを実現させるのが、「行動」に着目する行動科学に基づいた仕組みです。

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